בתור עובד, חשוב לדעת את ההבדל בין ERE ל-ERTE, במיוחד משום ששתי הדמויות הללו, למרות שהן עשויות להשתמש כמעט באותן אותיות, שונות מאוד זו מזו.
עם זאת, לא כל העובדים יודעים במאה אחוז מה כרוך ב-ERE או ERTE. אז מה דעתך שנסביר לך את זה כדי שתבין? לך על זה.
מה זה ERE
ERE הוא למעשה א תיעוד של תקנת תעסוקה. זה נחשב ב- סעיף 51 לחוק העובדים זה אומר כך:
"1. לעניין הוראות חוק זה, פיטורים קולקטיביים יובנו כהפסקת הסכמי עבודה על רקע שיקולים כלכליים, טכניים, ארגוניים או ייצוריים כאשר בתוך תקופה של תשעים יום, הפסיקה משפיעה לפחות על:
א) עשרה עובדים, בחברות המעסיקות פחות ממאה עובדים.
ב) עשרה אחוזים ממספר העובדים בחברה באלה המעסיקים בין מאה לשלוש מאות עובדים.
ג) שלושים עובדים בחברות המעסיקות יותר משלוש מאות עובדים.
מובן כי סיבות כלכליות מתרחשות כאשר תוצאות החברה מגלות מצב כלכלי שלילי, במקרים כגון קיומם של הפסדים שוטפים או חזויים, או ירידה מתמשכת ברמת ההכנסה או המכירות הרגילות שלה. בכל מקרה, יובן כי הירידה מתמשכת אם במשך שלושה רבעונים רצופים רמת ההכנסה הרגילה או המכירות של כל רבעון נמוכה מזו שנרשמה ברבעון המקביל של השנה הקודמת.
מובן כי סיבות טכניות מתרחשות כאשר מתרחשים שינויים, בין היתר, בתחום של אמצעי ייצור או מכשירים; סיבות ארגוניות כאשר מתרחשים שינויים, בין היתר, בהיקף מערכות ושיטות העבודה של כוח האדם או בדרך ארגון הייצור וגורמים יצרניים כאשר מתרחשים שינויים, בין היתר, בביקוש למוצרים או לשירותים שהחברה מתכוונת להציב. בשוק.
סיום חוזי עבודה המשפיעים על כלל כוח האדם בחברה תובן גם כפיטורין קולקטיביים, ובלבד שמספר העובדים שנפגעו גדול מחמישה, כאשר הוא מתרחש כתוצאה מהפסקה מוחלטת של פעילותם. אותן סיבות שצוינו קודם לכן.
לחישוב מספר הפסקות החוזים האמורות בפסקה הראשונה של סעיף זה, כל האחרים שהופקו בתקופת הייחוס ביוזמת המעסיק מסיבות אחרות שאינן טבועות באדם של העובד מלבד אלו האמורות ב. סעיף 49.1.ג), בתנאי שמספרם הוא לפחות חמישה.
כאשר בתקופות עוקבות של תשעים יום ועל מנת להימנע מההוראות הכלולות בסעיף זה, מבצעת החברה סיום חוזים לפי הוראות סעיף 52.ג) במספר נמוך מהסף המצוין, וללא אם יצוצו עילות חדשות המצדיקות פעולה כזו, סיום ההפסקות החדשות האמורות ייחשבו כמבוצעות תוך הונאה בחוק, ויוכרזו בטלות ומבוטלות.
המאמר ארוך בהרבה, אבל כדי שתוכלו להבין אותו טוב יותר:
- ה-ERE זה פיטורים מוחלטים.. כלומר, העבודה אובדת בגלל שיחסי העבודה שהתבצעו קודם לכן כבים.
- הוא מיושם בעיקר כאשר החברה עומדת להפסיק את פעילותה. אבל יש יוצאי דופן. וזה יכול להתרחש במקרים אחרים, כמו ירידה במספר העובדים.
- עובדים ב-ERE, כל עוד יש להם את הזכות, כן הם יכולים לקבל דמי אבטלה.
אילו זכויות יש לעובדים?
במקרה של ERE, לעובדים, למרות שהם צריכים לראות את עבודתם נהרסה, יש זכויות מסוימות. מצד אחד, הם יכולים להסכים על פיצויי פיטורים גבוהים מהחוק. כלומר, אם נכון לעכשיו פיצויי הפיטורים הם 20 ימים בשנה בעבודה, אתה יכול להסכים עם החברה שזה יהיה 30, 40, 50 או 21. זה קורה רק כאשר החברה באמת הולכת לפטר רק חלק מהצוות , כי אם זה פיטורים, זה נורמלי שהם לא יצליחו להתמודד עם זה.
זכות נוספת שיש לאדם היא של לערער על הפיטורים. אם בכל עת העובד סבור שזה לא חוקי, או שיש לו מניע נסתר אחר, הוא יכול לדווח על המצב. זה לא אומר שאתה לא יכול לגבות דמי אבטלה אם אתה זכאי להם.
לבסוף, יש עוד זכות אחת לעובדים, כל עוד ה-ERE משפיע על יותר מחמישים עובדים. לאחר מכן, על החברה מוטלת החובה להקים תוכנית רילוקיישן חיצונית.
מה זה ERTE
ERTE הוא א תיק העסקה זמני. זה נחשב ב- סעיף 47 של ET זה אומר כך:
"1. החברה רשאית לצמצם זמנית את שעות העבודה של עובדים או להשעות זמנית חוזי עבודה, מסיבות כלכליות, טכניות, ארגוניות או ייצור זמניות, בהתאם להוראות סעיף זה והנוהל שנקבע בתקנה.
2. לעניין הוראות סימן זה, מובן כי סיבות כלכליות מתרחשות כאשר תוצאות החברה מגלות מצב כלכלי שלילי, במקרים כגון קיומם של הפסדים שוטפים או צפויים, או ירידה מתמשכת ברמתו. של הכנסה או מכירות רגילות. בכל מקרה, יובן כי הירידה מתמשכת אם במשך שני רבעונים רצופים רמת ההכנסה הרגילה או המכירות של כל רבעון נמוכה מזו שנרשמה באותו רבעון של השנה הקודמת.
מובן כי סיבות טכניות מתרחשות כאשר מתרחשים שינויים, בין היתר, בתחום של אמצעי ייצור או מכשירים; סיבות ארגוניות כאשר מתרחשים שינויים, בין היתר, בתחום מערכות ושיטות העבודה של כוח אדם או באופן מאורגן הייצור; וגורמים פרודוקטיביים כאשר מתרחשים שינויים, בין היתר, בביקוש למוצרים או לשירותים שהחברה מתכוונת להוציא לשוק.
בדומה לסעיף 51 ל-ET, גם במקרה זה סעיף 47 ארוך יותר והוא מדבר על ההליך שיש לבצע. אבל, כדי להבהיר לך הכל:
- ERTE במציאות לא מדובר בפיטורים, אלא בהפסקה ביחסי העבודה. זה עשוי להשפיע על כל העובדים או רק על חלקם. בזמן הזה, מאחר והעובד אינו עובד, הוא אינו מקבל שכר.
- החברה עדיין פעילה. היא לא נסגרת, אבל היא מונעת הוצאות שבאותה עת היא לא יכולה לשלם בגלל המצב. עכשיו, זה לא משהו סופי, ומכאן שהוא מחזיק את העובדים אבל בלי לשלם להם (וללא שהעבודה הזו תעשה עבורם).
- ל-ERTE אין משך זמן מקסימלי. במציאות, כל עוד החברה ממשיכה להיות במצב זה, ניתן לשמור על ERTE, למרות שעובדים רבים במצב זה מחליטים לחפש משהו אחר.
זכויות עובדים ב-ERTE
כמו עובדים ב-ERE, גם לאלה ב-ERTE יש שורה של זכויות.
אחד הראשונים הוא לקבל הגנה מפני אבטלה. אם האדם עבד יותר מ-360 ימים ב-6 החודשים שקדמו ל-ERTE, יש לו את הזכות להגנה זו.
זכות חשובה נוספת היא גביית המשכורת. אמרנו לכם בעבר שזה לא נטען, ובמציאות זה לא ככה. בזמן שה-ERTE פעיל, ובמשך 180 הימים הראשונים, הוא יגבה 70% מבסיס הרגולציה. מ-181 ואילך, הייתי גובה 60%.
יתר על כן, בזמן שה-ERTE נשמר, העובד יכול לעבוד בחברה אחרת. הדבר היחיד שאתה צריך לעשות הוא להודיע ל-SEPE אם אתה גובה דמי אבטלה (כל עוד העבודה הזו אינה זמנית).
כמובן, זכור כי, גם אם אתה ב-ERTE, הם יכולים לפטר אותך או לא לחדש את החוזה שלך.
ההבדל בין ERE ל-ERTE
כעת, לאחר שהמשגנו את שני המונחים, ההבדל בין ERE ל-ERTE ברור הרבה יותר. בעצם, יש לא רק אחד, אלא כמה מהם. נסכם אותם כאן.
- ERE מייצג סיום יחסי העבודה. ה-ERTE הוא רק השעיה.
- ERE מקנה לך את הזכות לקבל פיצויי פיטורים. ב-ERTE מס.
- ERE נותן לך את הזכות לגבות אבטלה אם היא מתאימה לך. ב-ERTE זה לא יהיה ככה.
- ה-ERE, אלא אם מגיעים לגבול, פטור מתשלום מס הכנסה אישי. אבל במקרה של ERTE זה לא המקרה.
האם התברר לך ההבדל בין ERE ל-ERTE?